CIMH

Em Portugal, ano após ano, as mulheres trabalhadoras continuam, ilegalmente, a ser discriminadas nos salários.

E essas desigualdades são ainda maiores quando se comparam os ganhos médios mensais, que incluem, para além do salário, o trabalho suplementar, os prémios e outros subsídios de carácter geralmente arbitrário.

As causas são diversas: as actividades e profissões que as mulheres desempenham estão habitualmente associadas a baixos salários; persistem desigualdades de tratamento e de oportunidades no acesso e evolução na carreira; subsistem discriminações com origem em estereótipos de diversa ordem que são usados pelo patronato para as sujeitar a uma maior exploração; proliferam vínculos de trabalho precários, em especial, nas trabalhadoras mais jovens.

A subvalorização do trabalho e das competências das mulheres e o seu reflexo na retribuição, geralmente mais baixa ao longo da vida, também se reflecte no baixo valor das prestações de protecção social e nas pensões de reforma, com situações, em muitos casos, de grave risco de pobreza.

Na defesa do salário igual para trabalho igual ou de igual valor, a CGTP-IN, em conjunto com a FESAHT (Federação dos Sindicatos da Alimentação, Hotelaria e Turismo), numa parceria com outras organizações, deu um contributo inestimável para esta batalha, através do desenvolvimento de um projecto promissor “Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade“, entre 2005 e 2009, que originou o “Guia para a Aplicação de uma Metodologia de Avaliação do Valor do Trabalho sem Enviesamento de Género”, para aplicação no sector da restauração.

Por sua vez, a valorização do salário mínimo nacional verificada na última década, apesar de insuficiente, contribuiu para a redução das discriminações salariais entre mulheres e homens.

A CGTP-IN estima que se o salário mínimo tivesse sido aumentado para 600 euros em 2016, como reclamava, o diferencial entre mulheres e homens em desfavor daquelas baixaria de 16,7% para 15%⁽¹⁾ e teria sido dado um importante passo no combate às desigualdades.

Por outro lado, a negociação e a contratação colectiva são cruciais neste combate, dado que as categorias profissionais, os conteúdos funcionais e as remunerações, são matérias integrantes das convenções colectivas de trabalho.

Exemplos disso são, entre outros, os acordos negociados pelas Federações sectoriais, no CCT da Indústria Corticeira (2008) e no CCT do Calçado (2017), que eliminaram a discriminação salarial indirecta até aí existente.

Entretanto, alguns estudos sobre esta temática têm alertado para o risco de alargamento do diferencial salarial de género, por força:

- de uma tendência para a individualização das relações de trabalho e descentralização da negociação e contratação colectiva (tendo como consequência uma maior amplitude nos critérios que determinam a formação salarial dos ganhos e na maior desigualdade remuneratória);

- da avaliação de desempenho decorrente do sistema de quotas na Administração Pública (um sector onde o diferencial salarial tem sido menor)⁽²⁾.

As organizações sindicais ocupam assim um papel insubstituível neste combate e a negociação dos Contratos Colectivos de Trabalho sectoriais, numa perspectiva de progresso e justiça social, favorece a redução das discriminações salariais, valoriza os salários e a evolução das carreiras profissionais.

Neste quadro, a Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens – CIMH/CGTP-IN aponta as seguintes 10 medidas imediatas:

1. O aumento geral dos salários (no sector privado, no sector público empresarial e na Administração Pública), o aumento do salário mínimo nacional (600 euros em 2018) e as respectivas actualizações anuais, não só na vertente da valorização do trabalho, mas também na vertente do combate à discriminação salarial entre mulheres e homens;

2. A revogação das normas gravosas do Código do Trabalho, nomeadamente da caducidade das convenções colectivas, bem como a reintrodução do princípio do tratamento mais favorável;

3. A integração na negociação e na contratação colectiva de medidas de promoção e salvaguarda da igualdade retributiva, com recurso, nomeadamente, à majoração salarial para eliminar desigualdades existentes;

4. A erradicação da discriminação directa e indirecta, transversal e horizontal, e de estereótipos ainda prevalecentes entre homens e mulheres;

5. A disponibilização de dados, aos representantes sindicais, por parte das empresas e entidades públicas, sobre as remunerações médias e os ganhos médios actualizados, desagregados por sexo;

6. A introdução ou a melhoria, em sede de negociação e contratação colectiva, de cláusulas e critérios objectivos para determinar o valor do trabalho e o significado de trabalho de valor igual, tendentes à superação das desigualdades salariais actuais;

7. O combate a todas as discriminações salariais, incluindo as que afectam particularmente as mulheres que enfrentam desvantagens acrescidas: com vínculos precários, com deficiência, pertencentes a minorias, imigrantes, com baixas qualificações, etc.;

8. O cumprimento efectivo das garantias e direitos contratuais e legais, bem como a regulamentação do tempo de trabalho e dos prémios (assiduidade, produtividade ou outros), de modo a que sejam efectivados os direitos de maternidade e paternidade, de assistência à família e de conciliação, sem obstaculização ou penalização patronal;

9. A implementação de políticas públicas para a igualdade ao nível das escolas (educação para a Igualdade) e a garantia de que as estatísticas oficiais, nomeadamente da Segurança Social, disponibilizem informação desagregada por sexo, para aferir e monitorizar os efeitos das discriminações salariais entre mulheres e homens ao longo da vida e, em particular, na velhice;

10. A concretização de um plano conjunto (CITE e ACT) de combate às discriminações salariais directas e indirectas, visando uma acção inspectiva mais eficiente e punitiva das entidades patronais infractoras e a divulgação de relatórios anuais, por sector de actividade, que exprimam a evolução no que se refere à igualdade salarial entre mulheres e homens.

CIMH/CGTP-IN
02.11.2017

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1 Esta simulação foi feita com dados de 2015, os últimos disponíveis. Pressupõe que a distância entre homens e mulheres nos restantes salários não aumenta.

2 “Estudo Qualitativo a partir do I Relatório sobre Diferenciações Salariais por Ramos de Actividade” – Dezembro de 2014, de Sara Falcão Casaca e Heloísa Perista.