Cessação do Contrato de Trabalho

Princípio da proibição de despedimentos (artigo 338º)

São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Proibição do recurso à terceirização de serviços (artigo 338ºA)

Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a outra entidade para a satisfação de necessidades que eram asseguradas por trabalhadores cujo contrato tenha cessado, nos últimos 12 meses, por despedimento colectivo ou por despedimento por extinção do posto de trabalho.

Modalidades de cessação do contrato de trabalho (artigo 340º)

Caducidade
Revogação (cessação por mútuo acordo)
Por iniciativa do empregador:

- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa)
- Despedimento colectivo
- Despedimento por extinção do posto de trabalho
- Despedimento por inadaptação
Por iniciativa do trabalhador

- Resolução pelo trabalhador (justa causa)
- Denúncia pelo trabalhador (aviso prévio)

Documentos a entregar ao trabalhador (artigo 341º)

Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

Um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação e do cargo ou cargos desempenhados, só podendo incluir outras referências a pedido do trabalhador;
Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador.

Caducidade do contrato de trabalho

Causas da caducidade do contrato (artigo 343º)

O contrato de trabalho caduca:

Verificando-se o seu termo
Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber
Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

Caducidade do contrato de trabalho a termo certo (artigo 344º)

O contrato de trabalho a termo certo caduca no termo do prazo estipulado, ou da respectiva renovação, desde que o empregador (com a antecedência de 15 dias) ou o trabalhador (com antecedência de 8 dias) comunique, por escrito, a vontade de o fazer cessar.
A caducidade resultante de comunicação do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade
No caso de o contrato caducar por declaração do trabalhador não há direito a qualquer compensação.

Caducidade do contrato de trabalho a termo incerto (artigo 345º)

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunica a sua cessação ao trabalhador com a antecedência mínima de:

» 7 dias – se o contrato tiver durado até 6 meses;

» 30 dias – se o contrato tiver durado de 6 meses até 2 anos;

» 60 dias – se o contrato tiver durado mais de 2 anos.

A falta de comunicação do empregador implica o pagamento ao trabalhador da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
A cessação do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

Morte do empregador e extinção de pessoa colectiva ou encerramento da empresa (artigo 346º)

A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, excepto se os herdeiros do falecido continuarem a actividade ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento
Se o empregador for uma pessoa colectiva, a sua extinção determina a caducidade do contrato, excepto se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
O encerramento total e definitiva da empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, seguindo-se neste caso o procedimento previsto para o despedimento colectivo, com as devidas adaptações.
Tratando-se do encerramento de microempresa, não se aplica o procedimento do despedimento colectivo; neste caso o trabalhador deve ser informado com a antecedência mínima de:

» 15 dias, se tiver menos de um ano de antiguidade

30 dias, se tiver pelo menos 1 ano e menos de cinco anos de antiguidade
60 dias, se tiver pelo menos 5 e menos de 10 anos de antiguidade
75 dias, se tiver 10 ou mais anos de antiguidade.

Em qualquer destes casos de caducidade do contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366º, pela qual responde o património da empresa.

Insolvência e recuperação de empresa (artigo 347º)

A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar os contratos de trabalho.
O administrador da insolvência deve continuar a satisfazer integralmente as obrigações com os trabalhadores, enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado..
Antes do encerramento definitivo, o administrador da insolvência pode fazer cessar os contratos de trabalho de trabalhadores cujas funções não sejam indispensáveis ao funcionamento da empresa, com direito a uma compensação calculada nos termos do artigo 366º.
Os contratos de trabalho cessam com o encerramento definitivo do estabelecimento, devendo seguir-se o procedimento previsto para o despedimento colectivo, com as devidas adaptações, excepto no caso de microempresa.

Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos (artigo 348º)

A permanência do trabalhador ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice determina a conversão do contrato de trabalho em contrato a termo.
Este contrato a termo está sujeito ao regime do normal contrato de trabalho a termo, com as devidas adaptações e as seguintes especificidades.

» Não está sujeito a forma escrita

» Vigora por 6 meses, sucessivamente renováveis por iguais períodos, sem sujeição a limites máximos de duração ou de renovação

» A caducidade fica sujeita a comunicação prévia de 60 dias (pelo empregador) ou de 15 dias (pelo trabalhador)

» A caducidade não dá direito a qualquer compensação

Este regime aplica-se ao contrato de trabalho do trabalhador que atinja os 70 anos de idade sem se ter reformado.

Revogação do Contrato de Trabalho

Cessação do contrato por acordo (artigo 349º)

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.
O acordo tem que constar de documento escrito assinado por ambas as partes, o qual que mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo.
Se, no acordo, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato e os exigíveis em virtude dessa cessação.

Cessação do acordo de revogação (artigo 350º)

O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho até ao 7.º dia seguinte à data da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora.

No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação referida dentro do prazo previsto, o trabalhador deve remetê-la ao empregador por carta registada com aviso de recepção, no dia útil seguinte ao fim do prazo.
A cessação do acordo de revogação só é eficaz se, simultaneamente, o trabalhador entregar ou puser à disposição do empregador, por qualquer forma, a totalidade do valor da compensação recebida por efeito do acordo ou da cessação do contrato.
O trabalhador não pode fazer cessar o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas tenham sido reconhecidas presencialmente perante um notário.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento com justa causa)

Noção de justa causa (artigo 351º)

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho

Na apreciação da justa causa deverá atender-se ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que se mostrem relevantes para o caso.

Podem constituir justa causa de despedimento, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador.

Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, que perfaçam 5 seguidas ou 10 interpoladas, em cada ano civil;
Falta culposa de observância das regras de segurança e saúde no trabalho;
Prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores/as da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador, seus delegados ou representantes;
Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas acima referidas.
Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa.
Reduções anormais de produtividade.

Processo disciplinar (artigos 353º a 357ª

O processo disciplinar inicia-se com o envio ao trabalhador, pelo empregador, de uma comunicação escrita manifestando a intenção de o despedir e da nota de culpa contendo uma descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.
Na mesma data é remetida cópia da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respectiva associação sindical.
Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, mantendo o pagamento da retribuição; esta suspensão pode ocorrer nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que perante os factos que lhe são imputáveis, a presença do trabalhador na empresa é inconveniente.
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
O empregador deve realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, excepto se as considerar manifestamente dilatórias ou impertinentes, caso em que deve alegá-lo fundamentadamente por escrito.
O empregador não é obrigado a ouvir mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.
Uma vez concluídas as diligências probatórias, o empregador envia cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, se o trabalhador for representante sindical, à respectiva associação sindical, que podem juntar ao processo o seu parecer fundamentado no prazo de cinco dias úteis.
Recebido o parecer acima referido ou esgotado o prazo para o seu envio, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
A decisão deverá ser escrita e devidamente fundamentada, sendo comunicada ao trabalhador e à comissão de trabalhadores, bem como à associação sindical respectiva, se o trabalhador for representante sindical
A decisão determina a cessação do contrato de trabalho logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Procedimento de despedimento em caso de microempresa (artigo 358º)

Se o trabalhador não for membro da comissão de trabalhadores nem representante sindical, não há lugar a qualquer participação da comissão de trabalhadores e/ou da associação sindical no processo de despedimento.
O empregador pode proferir a decisão de despedimento num dos seguintes prazos:

- - 30 dias a contar do fim do prazo de resposta à nota de culpa, se o trabalhador não responder a esta;
  - 30 dias a contar da última diligência,

Se a decisão não for proferida num destes prazos, o direito de aplicar a sanção caduca.
A decisão é comunicada ao trabalhador por cópia ou transcrição.

Despedimento colectivo (artigos 359º a 366º)

Noção de despedimento colectivo (artigo 359º)

O despedimento colectivo consiste na cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de uma micro ou pequena empresa (até 50 trabalhadores) ou de uma média ou grande empresa (mais de 50 trabalhadores), fundamentada em encerramento de uma ou mais seções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Comunicações (artigo 360º)

O empregador deverá comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa, a intenção de promover o despedimento colectivo.
Na mesma data, deve enviar cópia desta comunicação ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral.

Esta comunicação será acompanhada de:

- Descrição dos motivos para o despedimento;
- Quadro de pessoal, discriminado por sectores da empresa;
- Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;
- Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas;
- Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectivar o despedimento;
- Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação, para além da indemnização legal.

Caso não existam na empresa comissão de trabalhadores ou comissões intersindicais ou sindicais, a comunicação é feita a cada um dos trabalhadores a abranger pelo despedimento;

Os trabalhadores a abranger pelo despedimento podem, no prazo de 5 dias úteis contados da comunicação da empresa, constituir uma comissão, com o máximo de 3 ou 5 elementos, consoante o despedimento abranja até 5 ou mais de 5 trabalhadores, à qual o empregador deve então enviar a comunicação.

Informações e negociações (artigos 361º e 362º)

Nos 5 dias posteriores à comunicação, o empregador promove uma fase de informações e de negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e outras que eventualmente possam reduzir o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

Suspensão da prestação de trabalho
Redução dos períodos normais de trabalho
Reconversão e reclassificação profissional
Reformas antecipadas e pré-reformas

A aplicação de medidas de reconversão e reclassificação profissional e de reformas antecipadas e pré-reformas exige o acordo dos trabalhadores abrangidos.

Nas negociações, ambas as partes podem fazer-se acompanhar de um perito.

Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria aprovada e as posições divergentes.

O serviço competente do MTSS participa na fase de negociação, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes.

Decisão de despedimento colectivo (artigo 363º)

Obtido o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicação inicial, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, com indicação expressa do motivo e da data da cessação do contrato, do montante da compensação, bem como a forma, o momento e o lugar do seu pagamento, com a antecedência mínima, relativamente à data da cessação de:

15 dias – no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
30 dias – no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
60 dias - no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
75 dias – no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Na mesma data, são enviadas ao serviço competente do Ministério do Trabalho as actas das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo, as posições finais das partes, bem como uma relação de que conste os nomes dos trabalhadores, moradas, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação. Simultaneamente, deve ser enviada uma cópia desta relação à estrutura representativa dos trabalhadores.

Crédito de horas (artigo 364º)

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalhado por semana, sem perda de retribuição.
O crédito pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador,
Salvo motivo atendível, o trabalhador deve comunicar ao empregador, com três dias de antecedência, a utilização do crédito de horas,.

Denúncia do contrato de trabalho durante o aviso prévio (artigo 365º)

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato, sem perda do direito à compensação, mediante comunicação com a antecedência mínima de três dias úteis.

Compensação (artigo 366º)

O trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo:

O valor da retribuição mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG) em vigor,
O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite referido acima, a 240 vezes a RMMG em vigor;
O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
Em caso de fracção do ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O empregador é responsável pelo pagamento do valor total da compensação, sem prejuízo de o trabalhador ter direito a accionar o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), quando aplicável.

Presume-se que o trabalhador, ao receber a compensação, aceita o despedimento, mas esta presunção pode ser ilidida, desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha à disposição do empregador a totalidade da compensação recebida.

Despedimento por extinção do posto de trabalho (artigos 367º a 372º)

Noção (artigo 367º)

Considera-se despedimento por extinção do posto de trabalho a cessação do contrato de trabalho, pelo empregador, fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa, tal como referidos para o despedimento colectivo.

Requisitos (artigo 368º)

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos:

Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do trabalhador.
Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Não existam na empresa contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto.
Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo.
Considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando, uma vez extinto o posto de trabalho, não exista na empresa outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinar o posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar os seguintes critérios, relevantes e não discriminatórios:

Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos do trabalhador
Menores habilitações académicas e profissionais
Maior onerosidade para a empresa na manutenção do vínculo profissional
Menor experiência na empresa
Menor antiguidade na empresa.

O trabalhador que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para um posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior com a mesma retribuição basei, salvo se este também tiver sido extinto.
O despedimento só pode ter lugar quando, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador, a devida compensação e todos os créditos vencidos, bem como os exigíveis por força da cessação do contrato de trabalho.

Comunicações (artigo 369º)

O empregador deverá comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, bem como ao trabalhador envolvido e, no caso de este ser representante sindical, à respectiva associação sindical:

A necessidade de extinguir o posto de trabalho, com indicação dos motivos justificativos e da secção ou unidade a que respeita
A necessidade de despedir o trabalhador afecto a esse posto de trabalho e a sua categoria profissional
Os critérios para selecção do trabalhador a despedir.

Consultas (artigo 370º)

Nos 15 dias posteriores à comunicação acima referida, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e a associação sindical, caso se trate de um representante sindical, podem emitir parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos do despedimento por extinção do posto de trabalho e os critérios de selecção, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento
Quer o trabalhador envolvido, quer qualquer das entidades referidas pode, nos 5 dias úteis posteriores à comunicação, solicitar a intervenção da ACT, para verificar se estão satisfeitos os legais requisitos e se são respeitados os critérios de selecção, informando o empregador deste pedido.
A ACT deve dar uma resposta no prazo de sete dias após a recepção do pedido.

Decisão do despedimento (artigo 371º)

Decorridos 5 dias, contados do termo do prazo para a resposta à comunicação do empregador ou, se for o caso, da resposta ou do termo do prazo para resposta da ACT, o empregador pode proferir a decisão de despedimento.
A decisão de despedimento deve ser comunicada por escrito e devidamente fundamentada, dela devendo constar:
Motivo da extinção do posto de trabalho;
Confirmação dos requisitos exigíveis;
Prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;
Data da cessação do contrato.
O empregador deve enviar esta comunicação ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, bem como no caso de o trabalhador ser representante sindical à associação sindical respectiva, nos seguintes prazos:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano
30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superiora 1 ano e inferior a cinco
60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10
75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade superior a 10 anos.

Direitos do trabalhador

Os direitos do trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho são os mesmos dos existentes em caso de despedimento colectivo, relativamente ao pagamento pelo empregador do período de aviso prévio em falta, da existência de crédito de horas, e da possibilidade de denúncia durante o aviso prévio e a compensação.

Despedimento por inadaptação (artigos 373º a 380º)

Noção de despedimento por inadaptação (artigo 373º)

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação do contrato de trabalho pelo empregador com fundamento em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho

O que são situações de inadaptação (artigo 374º)
Considera-se que há uma situação de inadaptação quando, em resultado do modo de exercício de funções do trabalhador. se verifique uma das situações seguintes, que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:
Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;
Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.
Há ainda inadaptação do trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção quando, em resultado do seu modo de exercer as funções, não sejam cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, tornando particamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
As situações de inadaptação referidas não podem decorrer da falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

Requisitos do despedimento por inadaptação (artigo 375º)

O despedimento por inadaptação só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos:

Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferentes ou mais complexas tecnologias, nos seis meses anteriores ao início do procedimento despedimento;
Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações introduzidas no posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação ao posto de trabalho não inferior a 30 dias, ou, fora deste, sempre que o exercício de funções no posto de trabalho seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros;
Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

Mesmo que não tenha havido modificações no posto de trabalho, o despedimento por inadaptação pode ainda ter lugar se, cumulativamente:

Se verificar modificação substancial da prestação do trabalhador, de que resultem nomeadamente redução continuada da produtividade ou da qualidade, repetidas avarias nos meios afectos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do próprio trabalhador, outros trabalhadores ou terceiros;
O empregador informar o trabalhador de que há modificações substanciais na realização da sua prestação, juntando os documentos relevantes e fundamentação adequada, comunicando em simultâneo que o trabalhador dispõe de um prazo de 5 dias úteis para se pronunciar (com cópia à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respectiva associação sindical);
Após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador comunique, por escrito, ordens e/ou instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, a fim de a corrigir;
Tenha sido facultada ao trabalhador formação profissional adequada e um período de adaptação nos termos referidos acima

O despedimento por inadaptação só pode ter lugar quando seja posta à disposição do trabalhador a respectiva compensação, bem como os créditos vencidos e os créditos exigíveis por cessação do contrato de trabalho, até ao fim do prazo

Comunicações (artigo 376º)

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador e, e caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

A intenção de proceder ao despedimento, com indicação dos motivos justificativos;
As modificações introduzidas no posto de trabalho;
Os resultados da formação ministrada e o período de adaptação facultado;

Se o trabalhador não for representante sindical, decorridos três dias úteis sobre a recepção da comunicação referida, deve o empregador fazer a mesma comunicação à associação sindical que o trabalhador indicar ou, se este não o fizer, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical.

Consultas (artigo 377º)

Nos dez dias posteriores à comunicação da intenção de despedimento pelo empregador, o trabalhador pode juntar os documentos e solicitar as diligências probatórias adequadas.
O empregador deve informar o trabalhador, a estrutura representativa dos trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, a respectiva associação sindical, do resultado das diligências realizadas.
Dentro do prazo de 10 dias úteis a contar destas comunicações, o trabalhador e a estrutura representativa dos trabalhadores emite parecer fundamentado sobre os motivos invocados para o despedimento.

Decisão (artigo 378º)

Após a recepção dos pareceres referidos, o empregador dispõe de um prazo de 30 dias úteis para proceder ao despedimento, sob pena de caducidade do direito.
Para efectuar o despedimento, o empregador tem de o proferir, por escrito, mediante decisão fundamentada, de que conste:

Motivo da cessação do contrato de trabalho;
Confirmação dos requisitos legalmente previstos;
Montante da compensação, forma e lugar de pagamento;
Data da cessação do contrato.

O empregador comunica ainda a decisão ao trabalhador e às demais entidades referidas e à ACT com uma antecedência mínima, relativamente à data da cessação de:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade superior a 10 anos.

Direitos dos trabalhadores

Os direitos do trabalhador despedido por inadaptação são os mesmos dos existentes em caso de despedimento colectivo, relativamente ao pagamento pelo empregador do período de aviso prévio em falta, da existência de crédito de horas, e da possibilidade de denúncia durante o aviso prévio e a compensação.

Ilicitude do despedimento (artigos 381º a 392º)

Fundamentos da ilicitude do despedimento

São fundamentos gerais da ilicitude do despedimento:

o despedimento ser devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
o motivo justificativo do despedimento ser declarado improcedente;
o despedimento não ser precedido do devido procedimento;
No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador em gozo de licença parental, se não for solicitado o parecer prévio da CITE.

Além destes fundamentos gerais, existem fundamentos próprios de ilicitude das várias modalidades de despedimento, essencialmente no devido ao incumprimento das condições legais ou das regras procedimentais legalmente previstas em cada caso (ver artigos 382º a 385º)

Suspensão do despedimento

O trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento, mediante a interposição do procedimento cautelar previsto no Código de Processo do Trabalho.

Apreciação judicial do despedimento

A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial.
O trabalhador pode opor-se ao despedimento, apresentando requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias contados da data da recepção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, se posterior.
A impugnação de despedimento colectivo deve ser intentada no prazo de seis meses, contados da data da cessação do contrato.

Efeitos da ilicitude do despedimento

Se o despedimento for declarado ilícito, o trabalhador tem direito:
A ser indemnizado pelo empregador de todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos;
A ser reintegrado no mesmo estabelecimento da empresa, com a mesma categoria e antiguidade, excepto se o trabalhador ou o empregador requererem a substituição da reintegração por uma indemnização;
A receber o total das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença que declarou a ilicitude do despedimento, a que se deduzem as importâncias que o trabalhador recebeu com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, a retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dais antes da propositura da acção, caso esta não seja proposta nos 30 dias a seguir ao despedimento e, ainda, os montantes recebidos pelo trabalhador a título de subsidio de desemprego (que o empregador deve devolver à segurança social).
No caso de contrato a termo, o trabalhador ilicitamente despedido tem direito a:

Indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nunca inferior ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se anterior:
À reintegração sem prejuízo da categoria e antiguidade, se a decisão judicial for anterior ao termo do contrato.

Indemnização em substituição da reintegração

Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, a fixar pelo tribunal, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nunca inferior a 3 meses.

No caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou direcção e desde que a ilicitude do despedimento não se funde em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos, não culposamente criados pelo empregador, que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial.
Se o tribunal excluir a reintegração a pedido do empregador, o trabalhador tem direito a indemnização, a fixar pelo tribunal, entre 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nunca inferior ao valor correspondente a 6 meses.

Resolução do contrato pelo trabalhador com justa causa (artigos 394º a 399º)

Havendo justa causa o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
Constituem justa causa, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador, incluindo a prática de assédio pelo empregador ou outros trabalhadores;
Aplicação de sanção abusiva;
Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio, praticada pelo empregador ou seu representante, e denunciada à ACT
Constituem também justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
A necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
Falta não culposa de pagamento da retribuição;
Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respectivo contrato de trabalho, em consequência de transmissão da empresa ou estabelecimento
Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias ou, em momento anterior, quando o empregador declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao final daquele prazo.
O trabalhador deve comunicar ao empregador a resolução do contrato, por escrito, no prazo de 30 dias contados do conhecimento dos factos que a justificam, com a indicação sucinta de tais factos.
Quando a resolução for fundada na falta culposa de pagamento da retribuição, o prazo conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da data da declaração do empregador.
No caso de a resolução se fundamentar na necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato, a comunicação deve ser feita logo que possível.

Indemnização ou compensação devida pela resolução do contrato com justa causa

Quando a resolução do contrato se fundar em falta culposa do pagamento da retribuição, violação culposa das garantias do trabalhador, aplicação de sanção abusiva, falta culposa as condições de segurança e saúde, lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, este tem direito a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fracção de antiguidade, em montante nunca inferior a 3 meses.
O valor da indemnização pode ser superior se o trabalhador sofrer danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.
No caso de contrato a termo, a indemnização nunca pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.
Quando a resolução do contrato se fundar na oposição do trabalhador à transmissão do contrato de trabalho, a indemnização é calculada nos mesmos termos da que é devida em caso de despedimento colectivo.

Revogação da resolução

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato até ao 7.º dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, desde que a sua assinatura não tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial.

Denúncia do contrato pelo trabalhador (artigos 400º a 402º)

Denúncia com aviso prévio

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente da existência de justa causa, mediante comunicação ao empregador por escrito, com a antecedência mínima de 30 dias no caso de ter até dois anos de antiguidade, ou de 60 dias se tiver mais de dois anos de antiguidade.
No caso de contrato de trabalho a termo certo, a denúncia pode ser feita com a antecedência de 15 dias se o contrato tiver duração inferior a 6 meses, ou 30 dias se tiver duração igual ou superior a 6 meses.
No caso de contrato a termo incerto, atende-se para efeito do prazo de aviso prévio à duração do contrato já decorrida.
O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vitima de violência doméstica fica dispensado do cumprimento de qualquer prazo de aviso prévio.

Denúncia sem aviso prévio

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, os prazos de aviso prévio deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, bem como eventual indemnização pelos prejuízos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumido em pacto de permanência¹.
O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vitima de violência doméstica está dispensado de qualquer obrigação de indemnizar.

Revogação da denúncia

O trabalhador pode revogar a denúncia até ao 7.º dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, caso a respectiva assinatura não tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial.

Abandono do trabalho (artigo 403º)

Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.
Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. Esta presunção pode ser elidida mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.
O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador.
A cessação do contrato só é, todavia, invocável pelo empregador após comunicação deste, por carta registada com aviso de recepção, para a uma última morada conhecida do trabalhador.

1 Pacto de permanência é um acordo celebrado com o empregador, mediante o qual o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho por um determinado período, que não pode ser superior a 3 anos, como compensação por despesas feitas pelo empregador com formação profissional (ver artigo 137º