Fundamentos da Redução ou Suspensão (artigo 294º)
A redução temporária do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode fundar-se:
• Na impossibilidade temporária de prestação de trabalho por facto respeitante ao trabalhador ou ao empregador;
• Na necessidade de viabilizar a empresa e manter os respectivos postos de trabalho em situação de crise empresarial;
• Em acordo entre o trabalhador e o empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.
Pode ainda ocorrer a suspensão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.
Efeitos da Redução e da Suspensão (artigo 295º)
• Durante o período de redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, contando-se o tempo de suspensão para efeitos de antiguidade.
• A redução ou suspensão não tem efeito no decurso do prazo de caducidade, nem impede que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos da lei.
• Terminado o período de redução ou suspensão são reestabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.
Suspensão do Contrato de Trabalho por Facto Respeitante ao Trabalhador (artigos 296º e 297º)
• Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário do trabalhador, por facto que lhe diga respeito, mas não lhe seja imputável, que se prolongue por mais de um mês – por exemplo, doença ou acidente.
• O trabalhador vitima de violência doméstica pode suspender de imediato o contrato de trabalho quando, tendo pedido transferência de local, não exista outro estabelecimento para onde possa ser transferido ou caso o empregador adie a transferência.
• O contrato poderá considerar-se suspenso antes de decorrido um mês quando seja previsível que a duração do impedimento vai ser superior àquele prazo.
• No momento em que se torna certo que o impedimento é definitivo, o contrato de trabalho suspenso caduca.
• O impedimento temporário por facto imputável ao trabalhador só dá lugar à suspensão do contrato nos casos previstos na lei.
• No dia imediato à cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao trabalho, sob pena de incorrer em faltas injustificadas.
Redução Temporária do Período Normal de Trabalho ou Suspensão do Contrato de Trabalho por Facto Respeitante ao Empregador em situação de crise empresarial – artigos 298º a 308º
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho quando, por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, catástrofes ou outros eventos que afectem gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas sejam indispensáveis para viabilizar a empresa e manter os postos de trabalho.
A redução dos períodos normais de trabalho pode abranger:
• Interrupção da actividade durante um ou mais períodos normais de trabalho diário ou semanal podendo envolver diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente;
• Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho diário ou semanal.
Para reduzir a actividade ou suspender os contratos de trabalho, o empregador deve comunicar por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais na empresa, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, fornecendo simultaneamente os seguintes elementos:
• Os fundamentos económicos, financeiros e/ou técnicos da sua decisão;
• Quadro de pessoal discriminado por secção;
• Critérios para selecção dos trabalhadores a abranger;
• Nº de trabalhadores a abranger e respectivas categorias profissionais;
• Prazo de aplicação das medidas;
• Áreas de formação a facultar aos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão.
Na falta de entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos a sua intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho.
No prazo de 5 dias contados da recepção desta comunicação, os trabalhadores podem designar uma comissão representativa – composta por 3 ou 5 membros, conforme o processo respeite a um máximo de 20 ou a mais de 20 trabalhadores, à qual o empregador deve enviar os elementos atrás referidos.
Cinco dias após a data da comunicação (à estrutura representativa dos trabalhadores ou aos trabalhadores individualmente, conforme o caso), inicia-se uma fase de informação e negociação, com vista à obtenção de um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adoptar.
Celebrado este acordo, ou não se chegando a acordo 5 dias decorridos sobre a data da primeira comunicação ás estruturas representativas ou aos trabalhadores individualmente, o empregador deve:
• Comunicar, por escrito, a cada trabalhador a medida que decidiu aplicar, indicando expressamente o motivo e as datas de início e termo da sua aplicação;
• Remeter à estrutura representativa dos trabalhadores e ao serviço competente do ministério responsável pela área da segurança social as actas das reuniões de negociação e a identificação completa dos trabalhadores abrangidos, indicando a medida individualmente adoptada com data de início e termo da aplicação.
• A redução da actividade ou a suspensão do contrato têm duração previamente definida, não podendo em regra exceder seis meses ou um ano, quando for motivada por catástrofe ou outra ocorrência que afecte gravemente o funcionamento da empresa.
• Estes prazos podem ser prorrogados até ao máximo de seis meses, desde que o empregador comunique esta intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada à estrutura representativa dos trabalhadores, à comissão representativa ou, na sua falta, aos próprios trabalhadores.
A medida de redução ou suspensão da prestação de trabalho pode ter início:
• decorridos cinco dias sobre a data da comunicação da decisão de a aplicar; ou
• imediatamente, no caso de haver acordo entre o empregador e as estruturas representativas dos trabalhadores ou a maioria dos trabalhadores abrangidos ou se houver impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja do conhecimento dos trabalhadores ou lhes seja comunicado.
Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a:
• Auferir mensalmente um montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;
• Manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito, sem que a respectiva base de cálculo seja alterada por efeito da redução ou suspensão;
• Exercer outra actividade remunerada fora da empresa;
• Receber uma compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição do trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar os 2/3 da sua retribuição normal, tendo como limite o valor de 3 salários mínimos;
• Marcar e gozar férias como se estivesse normalmente ao serviço, sendo o respectivo subsídio de férias igual ao devido em condições normais de trabalho;
• Subsídio de Natal por inteiro;
• Desempenhar normalmente funções como delegado sindical ou membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.
Durante o período de redução ou suspensão o empregador está obrigado a:
• Pagar pontualmente a compensação retributiva devida, bem como o acréscimo devido em caso de formação profissional;
• Pagar as contribuições para a segurança social;
• Não distribuir lucros sob qualquer forma ou a qualquer título;
• Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais;
• Não admitir novos trabalhadores nem renovar contratos para preencher postos de trabalho que possam ser ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.
• Não fazer cessar o contrato de trabalho de qualquer dos trabalhadores abrangidos pelas medidas, durante o período de 30 ou 60 dias seguintes à sua aplicação, consoante a respectiva duração não exceda ou seja superior a 6 meses (exceptuam-se a cessação de contrato a termo e o despedimento por facto imputável ao trabalhador).
Durante o período de redução ou suspensão são deveres dos trabalhadores:
• Pagar a sua parte das contribuições para a segurança social;
• Comunicar ao empregador, no prazo de 5 dias, o exercício de actividade remunerada fora da empresa;
• Frequentar as acções de formação profissional incluídas no respectivo plano de formação.
O incumprimento injustificado de qualquer dos dois últimos deveres determina a perda da compensação retributiva e, no caso de não comunicação do exercício de actividade fora da empresa, também o dever de restituir tudo o que tiver sido pago a esse título.
Encerramento e diminuição temporária da actividade – artigos 309º a 316º
Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade da empresa que não resulte de uma situação de crise empresarial, os trabalhadores têm direito a:
• 75% da retribuição – sendo devido a caso fortuito ou de força maior (não imputável ao empregador, alheio à sua vontade, como uma catástrofe natural, um incêndio, etc.).
• 100% da retribuição – sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste.
Em qualquer dos casos, se durante o período de encerramento ou redução da actividade o trabalhador desempenhar outra actividade remunerada fora da empresa, o empregador pode deduzir esse montante da retribuição devida ao trabalhador.
Uma vez cessado o impedimento, o empregador deve informar do facto os trabalhadores cuja actividade está suspensa, devendo estes retomar a prestação de trabalho.
Considera-se que há encerramento da empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a empresa ou estabelecimento deixe de exercer a sua actividade ou haja interdição de acesso aos locais de trabalho ou recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine a paralisação da empresa ou estabelecimento.
O empregador que decida encerrar temporária ou definitivamente a empresa ou estabelecimento, sem antes dar início a um procedimento que tenha em vista o despedimento colectivo ou por extinção de postos de trabalho, a redução temporária dos períodos normais de trabalho ou a suspensão de contratos de trabalho por facto respeitante ao empregador, fica obrigado a:
• Informar os trabalhadores e a comissão de trabalhadores, ou na sua falta a comissão intersindical ou as comissões sindicais na empresa, sobre a fundamentação, a duração previsível e as consequências do encerramento, com pelo menos 15 dias de antecedência ou, se inviável, logo que possível;
• Constituir caução que garanta o pagamento de retribuições em mora, se existirem, de retribuições referentes ao período de encerramento e de compensações por despedimento, relativamente a trabalhadores abrangidos.
Esta caução deverá ser utilizada decorridos 15 dias após o não pagamento de qualquer das prestações garantidas ou, no caso de retribuições em mora, após a sua constituição.
Durante o período de encerramento da empresa nestes termos, o empregador fica impedido de:
• Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer forma;
• Remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores;
• Comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais;
• Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a permitir o reinício da actividade da empresa ou com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores da empresa;
• Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante disponível, salvo com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;
• Efectuar quaisquer liberalidades seja a que título for, salvo com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;
• Renunciar a direitos com valor patrimonial, excepto com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;
• Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;
• Proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios à actividade da empresa.
Durante este mesmo período são anuláveis, a requerimento de qualquer interessado ou da estrutura representativa dos trabalhadores, todos os actos de disposição do património da empresa a título gratuito, bem como os a titulo onerosos que impliquem diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos trabalhadores.
Licença sem retribuição (artigo 317º)
• O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.
O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para frequência de:
• Curso de formação administrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico;
• Curso ministrado em estabelecimento de ensino.
Nestas situações, o empregador só pode recusar a concessão da licença nas seguintes situações:
• Quando o trabalhador tenha frequentado formação profissional ou beneficiado de licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses;
• Quando a antiguidade do trabalhador na empresa for inferior a 3 anos;
• Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias relativamente ao seu início;
• Em micro ou pequenas empresas (com até 50 trabalhadores), quando não for possível a substituição adequada do trabalhador;
• Tratando-se de trabalhadores em nível de direcção ou chefia, quadros ou pessoal qualificado, quando não for possível a sua substituição sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
A concessão de licença sem retribuição determina a suspensão do contrato de trabalho, mantendo-se durante esse período os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
O trabalhador mantém o direito ao lugar e o tempo de licença conta para efeitos de antiguidade.
Pré-reforma (artigos 318º a 322º)
Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma.
O acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:
• Identificação, assinaturas e domicilio ou sede das partes;
• Data de início da pré-reforma;
• O montante da prestação de pré-reforma;
• Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.
O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição auferida pelo trabalhador na data do acordo nem inferior a 25% da mesma ou à retribuição do trabalho quando a pré-reforma consiste em redução da prestação de trabalho.
A prestação de pré-reforma deve ser actualizada anualmente (nos mesmos termos em que o seria se o trabalhador se encontrasse em pleno exercício das suas funções) e goza de todos os privilégios e garantias reconhecidos à retribuição.
No caso de falta de pagamento da prestação por culpa do empregador ou, independentemente de culpa. de atraso superior a 30 dias no seu pagamento, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício das suas funções sem prejuízo da antiguidade ou a resolver o contrato com direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de pré-reforma até à idade legal da reforma.
O trabalhador em situação de pré-reforma:
• goza dos direitos constantes do acordo de pré-reforma;
• tem direito a desenvolver outra actividade remunerada.
• tem direito às prestações atribuídas pelo sistema de segurança social, excepto às prestações de doença, maternidade ou paternidade e desemprego quando a pré-reforma se traduz na suspensão da prestação de trabalho (artigo 8º DL 261/91, de 25-07).
• Está obrigado (bem como o empregador) a pagar as devidas contribuições para a segurança social, nos termos do artigo 9º do DL 261/91, de 25-07.
• A pré-reforma cessa:
• Com a reforma do trabalhador
• Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ou por incumprimento do acordo pelo empregador.
A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475